导读：用工荒之下，制造企业、服务业尤其是季节性强的企业将会更加依赖劳务派遣与劳务外包的用工形式。那么，这样的企业如何做呢？

　　本文从三个方面为大家进行分析：

　　劳务派遣与劳务外包的区别劳务派遣与劳务外包企业的管理劳务派遣与劳务外包员工管理

　　（一）劳务派遣与劳务外包的区别

　　制造企业用工过程中，经常会碰到劳务派遣与劳务外包服务，这两者到底如何区分而不致于混淆呢？

　　1.定义不同

　　劳务派遣是指按照劳务派遣的时间、费用标准，对约定派遣人数进行结算费用，其合同标的是“人”，用工单位是“劳动力”的需求方，劳务派遣公司是“劳动力”的供给方。劳务外包是指按照事先确定的劳务单价对劳务外包单位或个人完成的工作量进行结算，其合同标是“事”，用工单位把“事”承包给劳务外包一方。一般来说，技术性、事务性工作、销售，通常可以被外包，比如技术方案设计、人事管理流程、招聘管理等，但是企业核心的企业文化、核心业务、关系协调、激励等很难外包。

       2.性质不同

提供的是派遣工，员工是使用权和归属权分离。劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的全部劳务服务，实际上就是劳务承包（包公包活不包料）。

      3.服务范围不同

　　劳务派遣的用工范围是为用工单位提供特定岗位的派遣员工，用工单位临时性岗位（＜6个月）、辅助性岗位（非主营业务）或者替代性岗位（劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的）可以使用劳务派遣，不超过用工总量的10%。劳务外包的实质是“承包”，而不是“用工”，与企业是甲方乙方关系，是为用工单位提供特定项目而非特定岗位的外包员工，外包员工数量＝整个项目用工数量。4.企业需求不同

　　对劳务派遣而言，用工单位需要的是“人”，劳务派遣公司为用工单位提供约定数量的“派遣工”，完成工作量与派遣公司无关。对劳务外包而言，双方是合同的承包与发包关系，双方约定“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位无直接关系。

      5.结算方法不同

　　劳务派遣费用结算依据双方签订的劳务派遣合同，劳务派遣员工与用工单位员工“同工同酬”，结算方法=工作人数*单价，比如收取人头的管理费。劳务外包费用结算依据双方签订的劳务外包合同，根据双方约定完成的工作量进行费用结算，结算方法＝工作数量*单价。

      6.管理角色不同

　　劳务派遣工接受用工单位管理，包括管理人员也可以是劳务派遣工，可以代表用工单位行使管理职能。劳务外包单位员工接受承包单位的管理，与发包企业不存在直接管理关系。

      7.实体不同

　　劳务派遣单位必须是企业实体，换句话说是“机构”，按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人、其他实体（如劳务合作社），也可以是个人（比如个体户）。

      8.员工关系不同

　　劳务派遣是劳务派遣公司、派遣员工、用工单位三方合作的法律关系，准确地说三方是岗位职责协议关系，这种协议包括派遣岗位、劳动纪律、薪资计算、安全生产、保守协议等。劳务外包是发包方与承包方（承包与被承包）的关系，发包方与承包方员工之间无任何法律关系。

     9.适用法律范围不同

　　劳务派遣是一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用《劳动合同法》。劳动合同法属于社会法范畴，具有一定的公法性质，体现对作为弱势群体——劳动者的关照，比如不得随意退回。劳务外包是一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合同法，劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人双方意愿，法无禁止即自由。

     10.风险承担不同

　　劳务派遣的核心是“人”，所有权与使用权分离，劳务派遣单位不对派遣工的劳动成果负责任，所谓“成事”与“败事”，风险由用工单位承担。劳务派遣工的发生工作伤害，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。劳务外包中的核心是“事”，事情的好坏直接关联工作成果，发包人更关注的是承包人交付的工作成果，至于过程可不关心。另外，从事劳务外包者的劳动风险与发包方无关。（二）劳务派遣与劳务外包企业管理

　　用工荒之下，企业可能会更加依赖于这两种形式的劳动服务（劳务），实际上负责劳务派遣与劳务外包的企业是企业劳动力或人才的供应商，这方面应加强劳务派遣与劳务外包的供应商管理与甄别。

　　1.劳务派遣管理

　　（1）劳务派遣资质审核

　　营业执照和劳务派遣资格证是硬杠杠，这两个东西是必须的。劳务派遣管理制度完善，有成熟的案例和方案，这是劳务派遣公司的核心竞争力。无劳务派遣分析，可以查询企业信息公示系统或通过天眼查或企查查了解劳务派遣公司的背景资质情况。调研候选劳务派遣公司在其他企业或本企业以往的服务情况。

      （2）劳务派遣协议约定

　　与劳务派遣单位订立劳动合同时，必须明确劳动者身份信息（姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码）、劳务合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。同时约定工作岗位、试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。明确双方的违约责任，在同工同酬、劳动条件和劳动保护、工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇、技能培训等方面进行约定，以免今后扯皮。

      （3）双方的争议与处理

　　发生争议双方友好协商解决，如无法解决可以诉诸合同签署地的人民法院解决。劳务派遣方不能以罢工或以罢工相威胁进行破坏对方生产秩序的活动。用工单位应当及时支付劳务派遣方的管理费。

      2.劳务外包管理

　　劳务外包管理类似于来料加工管理，无非是发包企业提供场地、设备和技术支持，最常见就是生产线外包，将生产外包类似于企业外协，仍然是企业整体流程管理的一部分，这是劳务外包的管理核心。

　　（1）非核心业务外包

　　服务类企业如房地产销售企业、培训行业等往往把行销、扫街、扫楼等非核心销售业务进行外包，这种方式非常常见。制造型企业根据去生产实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包委外，按计划、指标生产，可以优化企业人财物资源。

      （2）以考核结果为导向

　　确定劳务外包结果验收的流程和具体考核人员，包括对对考核异议的协调和处理，确定外包结果的兑现和考核办法。劳务外包的核心是“事”，需要制定具体的考核标准，对劳务公司的工作质量、整体业务结果交付情况进行结算。

     （3）劳务外包合作伙伴的选择

　　在确定劳务外包之前，明确适用于外包的业务范围和品类。确定企业的负责部门和负责人，明确职责。明确外劳合伙伙伴的选择标准和资质。防范劳动用工法律风险，比如避免“事实用工”等违法事实的发生。

      （三）劳务派遣与劳务外包员工管理

　　1.劳务派遣员工管理

　　这里需要注意的是劳务派遣员工必须接受用工单位的筛选，既然同工同酬，那么劳务派遣工的选拔标准应当与企业的正式员工具备的技能水平一致或相当，包括约定试用期、遵守公司规定、接受公司培训和技能训练等。明确规章制度、操作规程（SOP）和薪酬计算方法，防止发生劳务派遣工发生被歧视、不公正待遇现象的发生。明确劳务派遣工退化（召回）制度，包括派遣工不能胜任本岗位工作，经培训让然不能从事本岗位工作，工伤医疗期后不能从事本岗位工作，严重违反公司规定等情形。2.劳务外包员工管理

　　劳务外包员工只需要遵守发包方企业规定就可以了，避免违反发包方治安管理规、安全生产规定、重大危险源规定。劳务外包工的管理一般是整体管理，对事不对人，要求其承包负责人负责就可以了。关于劳务派遣与劳务外包的区别和管理方法，今天就先说到这里，欢迎朋友们进行交流和切磋。