传统劳务中介的生存方式及未来蓝领招聘市场的发展趋势，详细的分析下。

　　催生一群骗子不止还到处坑人，制造人文社会矛盾的群体。

　　中国正处在一个向经济新常态全面转型的时代。在这个过程中，人力资源市场将为中国经济发展提供巨大的内生动力，2015年-2019年中国人力资源服务业年均复合增长率约为17%，预计2019年中国人力资源服务业市场规模将达到3,157.00亿人民币。

　　纵观国内的人力资源行业，虽然互联网招聘已呈稳定发展趋势，但普遍以白领作为服务群体；反观蓝领，在招聘行业内尚且处于弱势地位。公开数据显示：我国目前蓝领人群大约4亿人，其中农民工2.74亿，制造业蓝领1亿人，建筑业蓝领5000-8000万，服务业蓝领1.2亿，可谓是个数量庞大的群体。

　　蓝领人力资源服务市场前景广阔，用人单位、人力资源服务企业（劳务公司、中介）、蓝领工人共同构筑起巨大的产业金字塔。近年来，随着互联网信息技术革新，为产业发展注入新的活力，同时也带来新的挑战。

　　用人单位“招工难”

　　对于隶属于第二产业的制造业、建筑业来说，稳定的批量用工要求是刚需。人才需求一般都是以百为单位，一笔订单用人动辄就是上千人的规模。另外，往往会因为临时性任务的增加而需要批量的工人，且这一批人员到岗的及时性尤为重要。然而，企业的人力资源部门无法支撑这么庞大的业务量；企业自身也无法实现召之即来挥之即去的灵活用工。

　　对于隶属于第三产业的服务业来说，互联网商家的崛起使快递、销售、客服为首的服务业蓝领岗位需求剧增，然而由于招聘效率低下、招聘渠道匮乏等原因，服务业企业“用工难”某种程度上已成为行业发展的桎梏。

　　蓝领用人单位招聘能力无法满足自身需要，已普遍呈现“招工难”的状态，不得不寻求其他招聘渠道的帮助。值得庆幸的是，企业用工的低门槛和普适性，给蓝领招聘市场注入了更多的可能性。

　　招聘渠道的多次革新

　　传统蓝领招聘渠道，包括传统职业中介/劳务派遣公司和熟人推荐介绍两种，在很长一段时间内都盘亘在蓝领招聘行业，不可撼动。

　　然而，传统蓝领招聘行业市场并不安定，以58、赶集为首的大型招聘信息平台盯上了蓝领招聘这块肥肉，互联网招聘时代诞生了。

　　由于这些平台上的信息鱼目混杂，漫天的虚假招聘、中介刷屏铺满整个网站，不仅企业需要支付额外的费用，还需要工人在垃圾信息中筛选出出真正的招工信息，渐渐失去了信誉。

　　此时，一批OMO一体化招聘服务平台逆流而上，构建了移动互联网招聘时代。

　　这批以“OMO线上线下结合服务”新模式出现的招聘平台，有的是传统劳务公司进行互联网+转型的，也有互联网创业公司对准蓝领招聘行业进军的。这批平台一度由于使用的便捷性活跃于蓝领招聘市场的舞台，如优蓝网、我的打工网、职多多、91工作等等。

　　以91工作为例，求职者投递简历后，即可接到线上服务顾问的电话，对其进行测评、岗位推荐和面试邀约，到达线下后91工作还会提供包括接站、协助面试、协助入职到协助住宿安排等服务，并且这些服务都是免费的。这些软件凭借着信息的真实性和透明性和服务的贴心周到也渐渐将蓝领工人挽回了因线上招聘信息平台而对线上求职失去的信心。

　　蓝领招聘管理软件撬动大市场

　　无论是已经跻身于“OMO”新模式下的招聘平台，还是传统劳务派遣流程中的合作方式，始终都没有根除业务流程内各环节之间的沟通壁垒。与发达国家相比，我国人力资源服务业的信息化建设相对滞后。此外，地方人力资源市场的信息化建设仍普遍处于“各自为政、单兵作战”的状态，封闭自营，使得各类人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共用、共享。

　　虽面临诸多挑战，但毫无疑问，互联网技术已为我国人力资源服务行业注入了新的推动力，大多数传统人力资源服务企业正在主动拥抱互联网，蓝领招聘管理软件也在这股浪潮中寻得一席之地。

　　目前开始投入使用的蓝领招聘管理软件有推格和招聘宝。推格依附于微信小程序进行招聘，通过分享送红包的奖励机制传播，业务方之间通过互扫二维码实现人员的分配；与推格不同的是，招聘宝有自己的PC端后台、APP客户端，帮助传统蓝领招聘流程构建线上业务协作，管理者拥有最高权限，可根据需求自由放权，灵活管理业务流程；候选人面试、入职状态实时更新，交付情况实时查看，降低招聘过程中的管理及协作成本，避免数据的错误和人员的流失，提升工作效率。

　　当然，想要蓝领招聘行业健康稳定的发展下去，不可忽略的是考虑蓝领工人求职的特点和趋势。

　　基于大环境正在发生的周期性变化，比如欧美发达国家人力资源公司的发展历程，以及区域市场内，同行之间的业务竞争情况，我们认为劳务中介可以从以下五个方面来拓宽经营思路：

　　提升服务的价值，从“搬运”人才到“加工”人才。重视私域流量与用户复购，建设持续稳定的招聘渠道。推动内部管理数字化，追求高经营效率与人均产能。关注围绕“蓝领”提供的服务品质，专业性与口碑。培养团队人才，从“业务选手”升级成“专业玩家”。相比欧美及日本同行，国内人力资源公司（劳务派遣外包）从事的是低价值服务，派遣员工的成长与人力公司无关，人力公司也不大愿意投入资源来提升派遣员工的价值，大家还停留在劳务人员商品化时代，从事着简单的劳务资源交易（类似于下图）。盈利模式的单一性限制了人力资源服务机构多元化（市场区域&业务种类）的发展，从开展劳务派遣业务到业务模式成熟，业务的收费模式没有变化，在货币贬值的时代里，服务费如果没有呈现每年递增那意味着提供的服务价值是逐年递减的。

　　把蓝领人群进行细分，制造业蓝领人数约1亿，建筑业蓝领约0.5亿-0.8亿，服务业蓝领1.2亿。制造业由于国家产业链的变化，OEM代工转型成为了智能智造输出地，从事基础工作的普工会被淘汰，企业转向对技能人才的大量需求。制造业蓝领人员会向两个方向分流，流入服务业或经过教育培训成为技工，比如现在很多新一代进城务工的年轻人宁愿去做骑手，也不再愿意去流水线做普工。优质的普工进行一定的技能培训是可以升级成合格技工，他们所带来的服务价值和服务回报是正向增长的。

　　招聘本质上是一次营销行为，最大程度的曝光或者精准触达，这两种方式都可行，根据成本预算去选择当下最适合的方法。劳务公司向用工单位收取的就是招聘费和管理服务费，招聘费是利润来源，管理服务费利润非常低，如果能够搭建一条稳定可持续的高性价比招聘渠道，对于劳务公司而言这就是核心竞争力。

　　蓝领的招聘和白领的招聘是有巨大差异的，无论是方式方法，还是用户的习惯及招聘人员的驱动力。在蓝领招聘上，我们建议劳务公司要关注两个方向，“私域流量”与“求职复购”。

　　“品类决定频度，频度决定认知，认知决定记忆，记忆决定复购，复购决定价值。”2019年参加同程资本组织的活动，有幸听吴总（吴志祥）的分享，从旅游平台的视角总结了这条关于“复购”的价值理解，今天翻出来是希望给到从事人力资源服务的朋友一个新认知，固定区域市场内，求职者的多频次“复购”，意味着花一次的成本享受了这位求职者的全部生命周期价值。

　　举个例子，劳务公司经常会因为业务需要，寻求劳务经纪人（也称“工头”）的帮助，从2元/时的招聘利润中拿出1.8元/时给劳务经纪人，自己赚取薄利多销的服务费。如果工头A把B介绍过来找工作，入职6个月后B因为家里有事离职了，过完第二年春节才返回深圳，B已经没和工头A有联系了，因为B存在于劳务公司的人才库系统中，劳务公司主动联系B，帮B安排进厂，节省招聘成本。前面案例里，劳务公司搭建的人才库就是私域流量池，和公共网络招聘平台不同，私域流量池是可以根据公司业务情况去灵活调整运营策略的。B第一次在劳务公司这里接受派遣服务，感知到劳务公司服务的专业性，当下次找工作时也会找到劳务公司要求帮忙安排进厂，这就是品牌带来的用户复购。

　　人力资源行业触网的信息化水平相对于其他大行业是严重落后的，在人力资源行业细分赛道内，做劳务派遣的人力中介又是最落后的，比白领网络招聘、兼职实习、高端猎头、客服BPO等都要滞后，至今仍然是一个密集型产业，我们服务的劳务公司里使用电子合同的都寥寥无几，内部管理主要依靠表格，更别谈业务流程数字化和服务标准化。

　　为什么突然提出要推动业务数字化，提高经营效率？因为市场在变化，劳务派遣/中介是一个没有入行门槛但是天花板非常明显的生意，经过了这么多年的发展，依靠原始的经营方式很难赚到钱了，要通过改变内部效率优化人均产能，从而提高市场竞争力。

　　把劳务公司的业务切割成两段来整理，一边是劳务公司与甲方的接单、报价、结算、开票等，另一边是公司内部从人员招聘、考勤、工资、社保、保险、借支、驻厂管理等串联起来的工作流程。前半部分是节流需求，通过引入HRO系统实现降本增效。后半部分是开源需求，通过优化专属招聘渠道，来实现利润提升。

　　人力资源是服务业，有些劳务公司没有意识到服务对于公司发展的重要性，还在简单粗暴的把劳务人员当做商品搬来搬去，克扣工资、隐瞒社保、威逼恐吓的现象屡屡发生。时代在变化，供需双方的天平已经倾向了“求职者”，另外蓝领求职者这个群体也在发生着微妙的变化，变得更年轻，对信息的收集整理能力在加强，劳务公司别总想着捂住信息，赚信息差的小钱，要去赚“服务”的 大钱，这才是持久可稳定的盈利模式。

　　咱们有些劳务公司老板至今还没理清目前的现状，别有事没事就想着去工厂请负责招聘的人吃吃喝喝，有空闲时间，不如放在想想如何服务好自己外派到工厂生产线的劳务人员，加强他们的归属感，稳定性上来了，工人们表现好，用工单位会上赶着找你签合同，找你送人，签独家。服务上把重心先放在关注求职者，然后才是用工企业。不要颠倒了顺序。

　　05 打磨内功，要培养专业的团队人才

　　人力资源公司做的是“人”的生意，围绕劳动力的招聘、培养、配置、福利、发展、保障、健康等服务，受到法律、法规和政策的强影响。政策是动态变化的，所以进入下半场并不是意味着没有商业机会，而是指人力资源服务从业者要与数字化接轨，用专业选手的标准来要求自己，用“人才”、“科技”、“运营”和“资本”等来推动业务能力升级，提高公司竞争力。人力资源是第三产业，既不生产米面粮油，也不造机器车床，这个行业本质上提供的是服务。作为服务业它的准入门槛低，同质化竞争严重，大家肩拉背扛辛苦一点也能赚到钱，只是利润分多分少的差别，我们的很多劳务客户，都做成了家族生意，一大家子人雄踞一方，把握着某个园区数万人的供应输送。这就是上半场特有的机会红利，只要起步早，就能占领一方市场，同行们大家认知水平相当，没有专业选手进场，业务都做得风生水起。西部淘金时代，有冒险精神勇于探索的人、对市场敏感的人、有背景资源的人，都涌入这个行业，他们使用原始工具、手工作业、线下交易，快速完成了原始资本积累。人力资源服务业上半场，经营过程中所发生的管理技能、从业规范、组织架构、盈利模式、服务标准这些都非常简单，客户服务、处理和解决各类问题的“技巧”也相对简单。在这个野蛮生长的时期，人力资源服务业的骨架已经基本成型，大家都能根据市场需求来推动供给端变革，也具备了升级的基础。

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　　根据相关统计显示，上半年有八成的生产型企业出现了“蓝领招工荒”，而且其中至少三成表示，这类岗位缺人已经成为常态。一面是大学生找工作难，一面是蓝领短缺，毕业生不愿意做。这样的现象也不能只归咎于毕业生“眼高手低”，而是长期以来公众层面对于蓝领行业的认知存在固化，认为蓝领就是“穿着工作服在流水线上重复着机械性劳动的工作”的低技术含量公众。

　　职业认同感上白领大于蓝领       在很多人心中无论考研、考公，还是毕业后成为一名“边缘白领”，都是绝对胜于蓝领的选择。但事实上，随着各大行业的数智化，蓝领行业对于技术门槛要求越来越高，蓝领的发展前景也不容小觑，根据官方数据预测到2025将达1284.6亿元，对于蓝领招聘这个行业来说，市场依旧还有无限可能。

　　数据来源于网络，侵删      面对庞大的市场前景和竞争力之下，对于人力资源行业来说，能否实现全流程数智化科学管理，决定了企业能够最大程度地把握住蓝领招募的市场。

　　首先，在“人”上，区别于白领人群，蓝领求职者求职频次更高。据数据显示，蓝领一年中主动求职和跳槽的频率近乎为白领的4倍，因此蓝领的“流动性”更强。

　　其次，在“岗”上，招聘方渴望更稳定高效。由于大多数蓝领招聘的核心组成部分是规模化的实体企业存在大量的用工需求，但由于生产存在淡季与旺季，为考虑招聘成本，对于大型工厂来说，批量稳定的人才供给是刚需。

　　最后，在“匹配方式”上，传统蓝领招聘以线下为主，由人才市场、中介所、人力资源公司等组成的纷繁复杂的中介渠道造成了招聘效率的低下。

　　在通过各大劳务企业的沟通下，我们发现蓝领招募行业痛点在于以下几点：来源难管理、合同难管理、投保不及时、批量发薪难、获取员工状态难、招聘信息推送难。

　　劳务行业蓝领招聘现状而对于招聘全流程来说，每个环节也都有亟需解决的问题——

　　驻场人员：如何高效解决员工需求做到优质服务？

　　财务人员：如何精准核对每天大量收支？

　　供应商：如何实时掌握员工状态做到有效沟通？

　　派遣员工：入职要求及工资情况如何快速掌握？

　　BOSS或公司高管：如何了解到公司精确数据？

　　1、招聘流程专业化、标准化、结构化；

　　2、搭建自己专属的招聘平台，构建私域流量池；

　　3、从招聘送工全流程实现数字化，数据留痕溯源；

　　飞兔盯盯       飞兔盯盯是专为人力资源企业打造的协同办公平台，致力于协助人力资源企业实现全流程数智化，平台搭载八大功能——涵盖管理供应商、派遣企业、员工，考勤、薪资计算及保险购买的SaaS软件，帮助企业实现从订单发布--供应商送人--接人--企业服务--结算一站式数字化管理打通，提高全流程效率，为管理提供数据分析。

　　自2019年创立以来，获得了2020-2021年度《中国区数字化创新领先企业50强》、《中国创翼大赛》劳务品牌 一等奖，并入选2019年度《中国蓝领生态图谱》。

　　离职员工自动召回招工信息一览无余招聘进度实时跟进一键发送招聘政策在线管理招聘简章·电子工资单

　　搭配智能算薪系统，一键计算员工薪资及代理返费，支持员工、代理在线查看薪资。

　　·独创供应商管理系统

　　飞兔盯盯独创的合作商管理系统，为企业提供合作商返费记录、人员输送流量查询、智能招聘发单在内的全套合作商管理办法。

　　·业务闭环

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　　·无卡发薪

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　　手机签合同，档案云保存，随时查阅，性价比更高

　　·云投保平台

　　PC+手机端投保系统，告别传统邮件投保方式，用工安全有保障。

　　·风险监控

　　360°实时监测异常，为企业保驾护航。

　　最近有不少人说武汉市场做服务好的几个企业洗人厉害，他们的渠道不怎么跟他们玩了

　　这让我想说的什么

　　武汉的劳务市场内卷严重，这一点在以前的文章中介绍过

　　那武汉的劳务市场发单的一手单有多少利润空间呢？大概是5个点左右

　　再加上返税政策，各地返税政策不一样25%-45%不等，有些地方可能更高，另外有些劳务公司可能还会这收点费，那扣点钱，这些零零总总加在一起就是武汉劳务市场的利润了

　　有些企业是全额开票，利润空间就比较大，有些企业则是差额开票，所以利润空间就非常小，差距能有天差地别

　　理论上二手单的招聘人员人均稳定在职10人以上，则有利润空间

　　因为招聘专员的人均工资要在5000以上，才能留住一个比较优秀的招聘专员，10人以上的稳定在职的理论费用大概是8000

　　如果是个人代理自己招聘，那压力就小了很多，最大的压力来自自己的工资，什么房租水电、甚至是平台费都可能省了

　　但，送二手单就意味着需要防止一手单洗人，而这就意味着要额外付出成本（这个问题在另一篇文章中也提到过：信任的缺失，导致各方的成本都会额外增加），而且这个成本还不小

　　因为，理论上讲，二手单是永远无法洗得过一手单的

　　从服务的角度讲，二手单的专员没有一手单的专员或驻场更有机会接触到求职者，服务就没有一手单的人员更直接，相对应的信任感自然也就没有一手单的人员容易建立，所以后面求职者要换工作就很自然的跟一手单的人走了

　　从补贴的角度来讲，不管是补贴什么，二手单肯定没有一手单的人员更有空间补贴求职者，不管是常见的补贴被子、费用还是其他的礼物，要知道一手单的驻场在洗人的时候，他的角色就相当于一个个人代理

　　所以就产生一个问题：一手单的服务越好，与求职者的信任度就会越高，被洗走的概率和速度就越高、越快

　　这个时候，如果一手单的自律、自查性比较好，那洗人的现象可能会好些

　　可是疫情之下，大家都在断臂求生，一手单如果挺不过当前，那他又哪有经历去顾别人死活呢？

　　其实这里面就有一个悖论

　　一方面二手单希望一手单的服务好，给的价格高，另一方面又希望一手单不要洗自己的人

　　要知道一手单的生存压力是不会比二手单小的，尤其是没有自招团队的一手单公司

　　服务好就意味着求职者容易跟一手单跑路（被一手单洗掉），二手单可能只能拿到一个厂的费用

　　服务不好就意味着求职者可能还没有进厂就已经跑掉了，二手单可能一点费用都拿不到，

　　所以你是希望找个服务好的一手单还是服务差点的一手单呢？

　　当然你还有一种选择，就是给一手单留足利润空间，让一手单能够有足够的利润空间做好求职者的服务和企业自身的生存

　　不过以上说的都是理论上的情况，人性是经不住考验的，你无法保证每个有现实生存压力的驻场不会因为各种理由洗人（这个需要从企业文化层面去解决）

　　所以作为二手单，你所能做的就是做好自己的服务，尽量不要让自己的求职者被洗走了

　　所以作为二手单，你需要担心的就是如何在服务好的一手单和服务不好的一手单做平衡

　　以上是最近听到关于武汉某某服务比较好的企业洗人比较厉害的思考，当然，这些企业也需要思考短期的生存与长期的发展之间的关系