刚刚过去的魔幻般的2022年，众多变化涌现。面对全新的2023年，管理劳动力生态系统、展现以人为本的领导力、重塑职场学习、HR加速进入元宇宙等新趋势正在显现。

　　开年之际，我们从Gartner、IBM 、AIHR等多家机构发布的最新趋势报告中，梳理并整理出2023年十大人力资源管理趋势，帮助HR 领导者制定以人为本、敏捷灵活的人力资源策略，从而应对不断变化的未来工作。

　　本文来源：e小欧 中欧商业在线

　　趋势1：专注变革管理

　　近年来，市场环境迅速变化，企业需要快速转变战略方向，变革业务路线图，这也要求HR部门专注变革管理，重新设定优先事项。

　　Gartner研究显示，53%的CHRO正在优先考虑组织设计和变革管理，以应对数字化转型、经济、政治不确定性等带来的持续影响。然而，在经历了近些年的不确定性之后，不断升高的变革疲劳和工作摩擦，让员工正在失去配合变革的意愿，对变革产生抵制的心态。调研显示，2016年仍然有74%的员工愿意改变工作以支持组织变革，然而到2022年，这个比率已经下降到38%。

　　HR部门可以通过更加开放的策略来推行变革，让员工参与整个过程，从计划到决策，而不是简单的告诉他们需要做什么，以此提高员工的协作性和意愿度。

　　趋势2：管理劳动力生态系统

　　HR部门过去往往只关注全职员工，忽略了其他劳动力生态系统成员，比如派遣工、零工工人和供应链伙伴的各类员工，但这些劳动力生态系统的成员在服务交付中发挥着越来越重要的作用。

　　2023 年，HR部门需要管理更加复杂、更加灵活、遍布全球的劳动力生态系统，利用更广泛、更多样化的人才库，建立更强大的供应商和合作伙伴网络，从而建立业务弹性。此外，面对多元化员工队伍，HR部门也需要将平等和包容性融入到人才管理中。

　　趋势3：关注员工整体的身心健康

　　麦肯锡健康研究所最近的一项研究发现，全球每4名员工中就有1名出现倦怠症状，雇主和员工对工作福利的看法之间存在22%的差距。并且调研显示低满意度的工作和内卷文化之间存在很强的相关性。

　　HR部门应该采取更积极主动的方法来提高员工的幸福感和弹复力，帮助员工克服“职业倦怠”。通过鼓励健康、有益和可持续的工作行为，并在重要时刻提供个性化的支持，积极支持整个员工队伍的身心健康。

　　趋势4：展现以人为本的领导力

　　Gartner研究表明，提高领导者和经理的工作效率是60%的人力资源领导者的首要任务。24%的人力资源领导者表示，他们的领导力发展方法没有让领导者为未来的工作做好准备。

　　随着当今工作环境的变化，领导力也必须改变，管理者需要更人性化，展现以人为本的领导力，以更真实的面貌示人，同时拥有同理心以及适应能力。

　　同时，疫情带来的离职潮导致许多新上任领导，管理知识与经验不足，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。HR部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。

　　2023年，HR部门需要帮助领导者磨练以下技能，让他们更好的应对工作挑战：

　　趋势5：重塑职场学习，缩小技能差距

　　麦肯锡的调研报告显示，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然 87% 的企业知道他们存在技能差距或将在未来几年内出现技能差距，但只有 40% 的员工表示他们所在企业正在帮助他们缩小技能差距。

　　2023 年，HR部门将重点关注更具战略性的学习——与组织保持竞争力所需的能力相匹配的技能培训。同时，投资于更加个性化的工作场所学习，与员工喜欢的学习方式相关联，以确保员工保持高度兴趣学习与他们相关的内容。为此，HR部门需要提供更多学习机会，帮助内部不同世代的员工获得职业发展。

　　趋势6：打造以人为本的员工体验

　　Gartner关于员工职业偏好的调查数据显示，只有四分之一的员工对自己所在企业的职业生涯充满信心，而四分之三的人在寻找新职位。

　　如今，员工在办公室的时间在减少，职业生涯发展不清晰，从业的体验就越来越不被感知到。员工拥有的技能也在逐渐变得过时，2019年的岗位有33%会在2024年消失，可他们仍然没有为未来的角色做好准备。同时工作中所带来的目标感也并不能满足员工的需求，65%的员工会重新思考工作和生活的关系。HR部门必须要重新设计职位标准，以为员工提供适合的工作。

　　趋势7：算法HR正在兴起，打造丰富化的招聘方式

　　未来的人才竞争显著加剧，传统人才池的低供给和不确定环境下的人才流失会成为新常态。HR部门在接受这一现实的同时，需要重新确定招聘策略的优先顺序。

　　研究公司IDC的报告显示，“算法HR”正在兴起，到 2024 年，全球 2,000 家公司中有 80% 将使用算法来招聘、解雇和培训员工。此外，国际公司中 40% 的HR部门都采用了人工智能应用程序，来帮助扩大候选人才库、加快招聘速度并提高敬业度和保留率。

　　未来，HR部门还可以采用更有效的三个招聘策略，包括建立智能化的人才市场数据分析能力，及时获得新的可触达的人才渠道和人才信息；创建公平的内部劳动力市场，包括优先内部招聘，激励管理者促进内部流动性等举措；打造候选人个性化体验，从情感上链接到组织的使命，以增强其敬业度。

　　趋势8：通过人员分析创造价值

　　人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。根据Insight的报告显示，人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。

　　2023 年，人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的重要问题，譬如使用人力分析来提高绩效。

　　趋势9：重新定义未来的工作

　　随着疫情常态化，未来的工作实质上是远程工作和混合劳动力的代名词，工作场所正在演变成一种更适合员工及其生产力的模式——混合工作模式。这是一个以员工为中心的灵活工作模式，包括办公室和远程工作的灵活组合。

　　不过，对很多组织来说，这一转变让他们面临巨大的挑战，其中之一就是劳动力规划。调研显示，51%的人力资源负责人表示，他们的劳动力规划与当下的实际情况脱节，仅限于人数计划而已。

　　预测未来的人才需求，是未来工作的战略核心，也是人力资源领导者的首要任务。HR更应需要考虑针对技能转化、人才缺乏、高流动率及劳资动态做出积极转变。

　　趋势10：HR进入元宇宙

　　Gartner 预测，到 2026 年，将有 25% 的人每天至少花一个小时在元宇宙中。这意味着企业将以 2023 年为起点开展其中一些活动，包括虚拟活动、员工入职、培训等。

　　少数已经开始利用元宇宙技术的企业将拥有更加优秀的雇主品牌，与远程候选人进行更多互动，甚至可以提高组织的生产力。此外，人力资源部门在帮助企业了解清楚如何更好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们将需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教会领导者如何在新环境中发挥领导作用。元宇宙还为 HR 提供了一个独特的机会来重新设计虚拟工作空间，虚拟世界开启了重新构想不受物理规范约束的高效、协作和创造性工作环境的可能性。面对充满全新挑战的2023年，企业HR部门需要主动拥抱变化，正视挑战，不断激发企业组织的活力，升级团队领导能力，助力企业成功穿越周期。