数字技术的飞速发展，企业市场经营环境的高度不确定性，政府推动灵活就业的相关举措，专业人力资源服务市场的发展，都在不断推动着企业组织经营方式的变化和灵活用工市场的发展。然而灵活用工涉及的类型多样，实践形态也比较复杂，以近年来互联网大厂广泛使用的人力资源外包（简称“人才外包”）为例，就经常容易与劳务派遣相混淆，在现实中也经常出现“假外包真派遣”的现象。

　　为推动灵活用工市场更加健康规范发展，近日由人瑞人才科技集团有限公司与中国人民大学灵活用工课题组推出的《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书正式出版发行，蓝皮书聚焦“多元化用工的效率、灵活性与合规”，对灵活用工在中国的发展现状、未来趋势以及不同灵活用工类型的差异等进行了深入研究和分析。

　　在此次蓝皮书中，课题组对人力资源外包与劳务派遣的区别做了专门阐述：在规范的人才外包业务中，人力资源服务机构提供全流程的、专业化的人事管理（包括招聘、基础人事管理、员工关系管理、技能培训、绩效与薪酬管理、用工风险管控等，当然现实中也有些人力资源外包只承担招聘和基础人事管理职能），并作为雇主与员工建立劳动关系，独立承担用工风险。而在劳务派遣业务中，派遣机构只负责部分基础人事管理（如社保和公积金缴纳、薪资发放、个税申报、档案管理等），并与用工单位共同承担用工风险（一些收费低的派遣项目，派遣机构甚至与用工单位约定不承担用工风险）。由于承担包括招聘在内的全流程人事管理，并承担用工风险，人力资源外包收取的服务费一般要远高于劳务派遣。

　　课题组同时指出，人才外包通常在如下场景中得到广泛应用：

　　一、企业的编制和工资总额限制。在国企、外企中，由于人员编制和工资总额限制而使用人力资源外包。

　　二、提高人效比。公司为上市、融资而将部分非核心业务员工转为外包，以此提供财务报表上的人效比。在这两种场景中，人员外包的期限均相对比较长。

　　三、短期用工需求。这种情况多见于由女工“三期”（孕期、产期、哺乳期）、大病、项目（如IT项目）、季节性的业务（如中秋节前的月饼生产、端午节前的粽子生产）等产生的短期用工需求。

　　四、项目用工需求，如IT项目、楼盘销售项目等，项目持续时间可长可短，待项目结束，人力资源外包随之结束。

　　五、全国性业务布点产生的用工需求。全国性业务布局往往给企业带来跨区域、多网点、分散式的人力资源管理挑战，如果全国每一个城市无论人数多少都成立专门的公司、搭建专门的管理团队，无疑将耗费企业巨大的成本。而大型人力资源服务公司可以凭借其全国多城市布点开展业务的优势，通过人力资源外包的方式，全面解决此类企业在招聘、基础人事管理、工伤事故处理等方面面临的难题。

　　六、新经济企业业务扩张模式带来的用工需求。许多新经济企业在金融资本的支持下，通过发放补贴、快速组合市场要素的方式迅速占领市场。在这个阶段，此类企业非常依赖人力资源服务公司即时的批量招聘能力、成熟的人力资源管理架构和完善周密的全流程管理经验，实现人员的快速交付和沉淀。如果由新经济企业自身去花费大量时间摸索人力资源管理流程、搭建团队、招聘人员，那就基本不太可能抓住短暂的战略机遇期。当在市场竞争中处于下风需要裁减人员时（这种情况在新经济企业中很普遍，毕竟能够最终取得市场支配地位的企业是少数），人力资源服务公司又能够将外包员工转移到其他项目中，有效化解新经济企业的用工风险。各类平台抢占市场过程中的地推、共享单车中的运营维护人员、外卖中的专送骑手都是此类用工的典型代表。那些互联网企业的后台运营人员，如客服、内容审核、数据标注，也在线下或线上（如短视频、社交平台）业务的快速变动中催生出人员外包的需求。

　　七、制造业普工的用工需求。制造业长期面临用工短缺问题，生产淡旺季的存在更增强了企业人员外包的需求。企业规模越大，其批量招聘的难度越大，业务量和员工规模的波动越大，对人力资源外包的需求也就越强，因此，在那些大型代工企业周围，往往聚集了一大批人力资源服务机构。在现实实践中，新经济企业和制造类企业与人力资源服务机构合作的初衷主要是为解决招聘问题，但人力机构更愿意通过人力资源外包的方式长期收费，不愿意一次性收取招聘费用，因此在招聘的基础上加入驻巡场管理、承担用工风险方面的条款，与用工方签订人力资源外包合同。